Rédigé par : Julie Lesbats.
Validé par : Le Comité Légal de Zorrooo.
Un salarié ne vient plus travailler et ne répond pas. Pour l’employeur, le planning se désorganise ; pour autant, le silence ne vaut pas une démission immédiate. La rupture dépend du caractère volontaire du départ, des raisons de l’absence et d’une procédure dont chaque date compte.
Réponse rapide. En CDI, la présomption de démission exige une mise en demeure de justifier l’absence et de reprendre le poste, avec au moins quinze jours calendaires à compter de sa présentation. Elle doit annoncer les conséquences d’une absence de reprise sans motif légitime. Avant de tirer une conclusion, rassemblez les réponses et les preuves ; Zorrooo permet de retrouver des démarches adaptées à votre situation.
Le Conseil d’État a précisé ce que la lettre doit annoncer
Dans sa décision du 18 décembre 2024, le Conseil d’État a rejeté les demandes d’annulation du décret organisant la présomption de démission. Mais il a posé une précision décisive : le salarié doit être informé des conséquences d’une absence de reprise du travail sans motif légitime. Une lettre qui demande seulement de rappeler l’entreprise ne remplit pas cet objectif.
La décision ne signifie pas que toute absence devient volontaire après quinze jours. Elle ne tranche pas non plus, de façon générale, le choix entre cette procédure et un licenciement pour faute : le Conseil d’État relève que ni la loi ni le décret ne règlent cette question et qu’il ne se prononce pas sur la partie retirée de l’ancienne FAQ ministérielle. Ne présentez donc pas la présomption comme un raccourci universel pour rompre un contrat.
Commencer par comprendre l’absence, pas par rompre
Consignez les jours et les horaires où le salarié était attendu, puis les démarches de contact. Vérifiez si un justificatif a été transmis à un autre interlocuteur ou si un événement connu explique l’absence. Les règles de remise d’un arrêt ou d’un justificatif doivent être recherchées dans les textes et dispositions applicables : un délai entendu ailleurs ne suffit pas à qualifier ce dossier.
L’article R1237-13, en vigueur depuis le 19 avril 2023, cite notamment les raisons médicales, le droit de retrait, le droit de grève, le refus d’une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat à l’initiative de l’employeur. Ces motifs peuvent faire obstacle à la présomption. La liste n’est pas fermée. Une absence dont l’employeur a lui-même décidé ne se traite pas comme un départ volontaire.
Le salarié doit indiquer le motif qu’il invoque dans sa réponse à la mise en demeure. En pratique, conservez cette réponse et examinez ce qu’elle change, même si elle ne correspond pas à l’explication attendue. Demandez les précisions utiles sans transformer une demande de justification en collecte de détails médicaux sans rapport avec la gestion de l’absence.
Quinze jours minimum depuis la présentation, pas depuis l’envoi
Si vous entendez utiliser ce dispositif, adressez la mise en demeure par lettre recommandée ou remettez-la en main propre contre décharge. Elle doit demander à la fois la justification de l’absence et la reprise du poste. Fixez un délai d’au moins quinze jours calendaires à partir de la présentation : ne confondez pas cette date avec celle de rédaction ou d’expédition du courrier.
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Précisez que, faute de reprise dans le délai et sans motif légitime, la situation peut conduire à une présomption de démission. Gardez une copie exacte de la lettre et la preuve de sa présentation ou de sa remise. Si cette preuve manque, ne calculez pas la fin du délai sur une date supposée. Le dossier sur le recommandé professionnel perdu et les recours possibles distingue précisément le problème postal du délai de la démarche initiale.
Si vous hésitez sur le courrier ou sur la qualification de l’absence, faites examiner les pièces par un professionnel avant de notifier une rupture. Une orientation ne remplace pas l’analyse du contrat et des échanges.
Reprise du travail, justification ou silence : trois suites différentes
Le salarié revient dans le délai ? La condition d’absence de reprise n’est plus remplie. Cela ne règle pas nécessairement la justification des jours précédents. Service Public rappelle qu’une sanction pour absence injustifiée peut être envisagée lorsque le salarié reprend sans avoir justifié son absence. Elle nécessite sa propre analyse ; ce n’est pas une démission rétroactive.
Le salarié répond et invoque une raison légitime ? Examinez-la avant toute conclusion. Il reste silencieux et ne revient pas ? L’article L1237-1-1, issu de la loi du 21 décembre 2022, prévoit la présomption à l’expiration du délai si l’abandon est volontaire et les conditions réunies. Le salarié peut contester la rupture devant le conseil de prud’hommes, directement devant le bureau de jugement. Le texte prévoit une décision au fond sous un mois ; ce délai légal ne permet pas de promettre la date réelle d’une audience.
Conserver les faits qui pourront être discutés
Rangez ensemble le contrat, le relevé des absences, les messages, la mise en demeure, les preuves postales et les réponses reçues. Distinguez ce qui est constaté de ce qui est déduit : « absent au poste » n’établit pas à lui seul « parti volontairement ». Si vous utilisez le TESE (Titre emploi service entreprise) pour les formalités et la paie, l’enregistrement d’une absence ne décide pas de sa qualification juridique.
Ce dispositif concerne le CDI du secteur privé. Pour un autre contrat ou une situation particulière, reprenez les règles propres au dossier plutôt que de transposer cette procédure. Et ne délivrez pas des documents de fin de contrat sur la seule base d’une absence dont la qualification reste ouverte.
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